Skal du vælge et bureau eller bare rekruttere selv?

Rekrutteringsbureau

08 sep Skal du vælge et bureau eller bare rekruttere selv?

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmail

 

Du skal til at ansætte en ny medarbejder. Og du kan vælge at smide fløjlshandskerne og rekruttere in-house eller få et rekrutteringsbureau til at klare ærterne for dig.

Og misforstå mig ikke; du kan sagtens stå for en rekruttering selv, hvis situationen tillader det. Det vigtigste er, at du ikke går på kompromis med kvaliteten – det er nemlig her, det ofte går galt.

For statistisk set ender forhastede og ustrukturerede rekrutteringer langt oftere i fejlrekrutteringer. Og det er dyrt og tidskrævende at rette op på, og worst-case ender det i langvarige skader på din organisations image og arbejdsmiljø.

Hvor det rigtige match kan tilføre værdi fra starten, viser undersøgelser, at en fejlrekruttering i gennemsnit koster organisationen ca. 500.000 kr.

Derfor kan det altså godt betale sig at give rekrutteringsprocessen lidt ekstra opmærksomhed.

Når du har læst mit indlæg og overvejet mine 7 spørgsmål, så er du klædt godt på til at vurdere, om I skal rekruttere in-house eller samarbejde med et bureau.

 

Lad os tage en uforpligtende snak om dine rekrutteringsudfordringer. Kontakt os her!

 

1.    Har vi kompetencerne til at lave en professionel rekruttering?

Jeg har oplevet flere virksomheder, som har haft en smule lemfældig tilgang til rekrutteringsprocessen:

Vi laver bare et hurtigt stillingsopslag, kalder nogle stykker til samtale – og så har vi vores match. Hurtigt, simpelt og effektivt.

Og ja, det ville være dejligt, hvis det var så simpelt.

Men for at udføre en professionel rekruttering og nå frem til den rette medarbejder, er der en række faser, der er helt afgørende. Her er de vigtigste faser, som du altid skal være opmærksom på:

 

1. JOBANALYSEN – Det vigtigste værktøj: Giver et klart billede af den ideelle profil, som matcher jeres unikke kultur, afdeling og stilling. Analysens resultater er udgangspunktet for alle andre faser i rekrutteringsprocessen.

2. STILLINGSOPSLAG – tiltræk de rigtige ansøgere: Opslaget sælger stillingen og skal derfor være målrettet og gennemarbejdet for at tiltrække de rigtige kandidater.

3. ANNONCERING – nå ud til de rette kandidater: Sørger for, at der kommer øjne på jeres stillingsopslag hos de rette profiler.

4. JOBSAMTALEN – undersøg profilen i dybden: Din vej til et aktuelt og retvisende billede af kandidaten. Kun gennem de rigtige interviewspørgsmål og styring af samtalen får du den nødvendige viden ud af en jobsamtale.

 5. TESTS OG ANALYSER – din kvantitative garanti: Afgørende for at vælge en profil med den rette personlighed og faglige kunnen, men kræver typisk certificeringer.

 6. REFERENCER – et sneek peak ind i kandidatens fortid: Referencer giver dig et sneek-peak ind i en verden, hvor kandidaten er blevet testet og udfordret på daglig basis i (måske) årevis.

Læs mere om de seks vigtigste faser i rekrutteringsprocessen lige her.

 

2.    Har vi tiden til at lave en professionel rekruttering?

En rekruttering kan tage alt i mellem 60-140 arbejdstimer. Og det er vel at mærke, hvis personen er trænet i hele processen, har erfaring og kan fokusere 100% på opgaven. Hvis I er indstillet på dette, taler det for at rekruttere in-house.

Vi har mange kunder, som lader os stå for processen på grund af tidsforbruget. En rekruttering kan simpelthen tage for meget fokus væk fra de daglige kerneopgaver, som bidrager direkte til bundlinjen.

 

Lad os tage en uforpligtende snak om dine rekrutteringsudfordringer. Kontakt os her!

 

3.    Har vi tilstrækkelig adgang til annonceplatforme?

En af fordelene ved at samarbejde med et rekrutteringsbureau er, at bureauet ofte har indgået storkundeaftaler med de mest centrale annonceplatforme. Bureauet har derfor nem, hurtig og billig adgang til at få dit stillingsopslag ud til jobsøgerne på de rigtige platforme.

Tag med i din vurdering, hvor let/svært det er at finde den rette kandidat. Hvis du vurderer, at det er let, taler det for at rekruttere in-house. Men hvis ikke, taler det for at benytte fordelene ved et bureaus storkundeaftaler samt bureauets kompetencer inden for valg og brug af de rette kommunikationskanaler.

 

4.    Har vi selv et stort netværk, som vi kan udnytte?

Et stort netværk er guld værd, når du skal rekruttere. Specielt, hvis du skal besætte en lidt tungere stilling, hvor ledige kandidater ikke hænger på træerne. Her er det vigtigt at overveje, om du eller dine kollegaer kan gøre brug af jeres netværk i branchen. Det er altid en stor fordel, hvis I allerede kender folk i branchen, som I kan tage kontakt til.

Hvis I ikke har det, eller måske ønsker at fremstå anonyme i jobsøgningen, så kan et ressourcestærkt rekrutteringsbureau være svaret. Hos os udvikler vores konsulenter deres netværk dagligt, og de har teknikkerne til hurtigt og effektivt at finde guldet.

 

5.    Leder vi efter en profil, der sandsynligvis allerede er i job?

Hvis det er svært at finde en profil, kan løsningen være at tage kontakt til én, der allerede er i job. Måske skal du endda ud og ”plukke” en kandidat fra jeres konkurrent.

Nogen virksomheder har helt styr på fremgangsmåden, mens andre synes, at det i disse situationer er ekstra svært at køre rekrutteringen in-house. For hvordan laver I den indledende kontakt? Hvordan kan I gøre det anonymt? Og hvordan får I personen til at skifte?

Her kan et bureau være den lette løsning, så der er sikkerhed for, at hele processen håndteres professionelt, og at den ikke skader jeres image.

 

6.    Skal vi ansætte flere nye medarbejdere på samme tid?

Hvis du skal ansætte mere end én ny medarbejder, så skal du forvente at bruge væsentligt mere tid og flere ressourcer på opgaven. Og hvis I har tiden, så er det bare at gå i gang. Og ellers er et rekrutteringsbureau ofte et skridt foran, da bureauet kan trække på storkundeaftaler, netværk og erfaring.

 

7.    Hvad gør vi, hvis vi ender med en ”nogenlunde” medarbejder eller i værste fald en fejlrekruttering?

Når alt kommer til alt, så er det vigtigste for jer, at I finder det bedste match, som skaber værdi fra start. Det er ikke sjovt for nogle parter, hvis samarbejdet kun er ”okay”, eller hvis I i værste fald ender med at gå hver til sit. Og derfor vil jeg lige understrege mit allerførste råd:

Hvis I udfører rekrutteringen in-house, så sørg for at prioritere alle faserne i processen. Det betaler sig altid på den lange bane :-)

Og hvis I ender med at vælge et bureau, så undersøg om bureauet stiller garanti. Det giver dig en sikkerhed, hvis nu medarbejderen ender med at være et dårligt match. Du vil i så fald have ret til en genplacering uden ekstra omkostninger.

 

Lad os tage en uforpligtende snak om dine rekrutteringsudfordringer. Kontakt os her!

 

Har I tiden på hånden og en ressourcestærk HR-afdeling? Så kan I sikkert godt gennemføre en professionel rekruttering in-house. Men kan du stille spørgsmålstegn ved, om I har tiden, kompetencerne, netværket eller muligheden for at fjerne fokus fra jeres kerneforretning, så er et bureau måske svaret på dine bønner.

Jeg håber, at dette indlæg har givet dig et godt overblik over de overvejelser, du skal gøre dig, før du tager et valg.

Tak fordi du læste med :-)

 

Skal du vælge et bureau eller bare rekruttere selv?
4.9 (98%) 10 votes
Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmail

Giv din kommentar